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《企业劳动用工合规系列课程》第1讲—新员工入职治理线上开讲

时期:2021-12-25 00:02 点击数:
本文摘要:随着依法治国理念深入人心,合规治理已徐徐纳入企业治理的重要领域,且与业务治理、财政治理并称企业治理中的三大支柱。企业劳动用工问题也是每个企业日常治理中的重要环节,如何将劳动用工纳入到合规治理中并依法依规解决劳动治理难题是许多企业面临的重要课题。为此,无锡人力资源服务工业园携手元聚律所,悉心准备了《企业劳动用工合规系列课程》,多角度分析息争读劳动用工合规方面应注意的问题,并联合实践对于企业劳动治理中的合规体系构建提出自己的看法和建议,希望能给诸位HR朋侪们带去资助。

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随着依法治国理念深入人心,合规治理已徐徐纳入企业治理的重要领域,且与业务治理、财政治理并称企业治理中的三大支柱。企业劳动用工问题也是每个企业日常治理中的重要环节,如何将劳动用工纳入到合规治理中并依法依规解决劳动治理难题是许多企业面临的重要课题。为此,无锡人力资源服务工业园携手元聚律所,悉心准备了《企业劳动用工合规系列课程》,多角度分析息争读劳动用工合规方面应注意的问题,并联合实践对于企业劳动治理中的合规体系构建提出自己的看法和建议,希望能给诸位HR朋侪们带去资助。

5月27日晚上7点,《企业劳动用工合规系列课程》第1讲——新员工入职治理在线上开讲。元聚状师劳感人事业务组陈贞珍状师从招聘广告的设计以及风险防范、offer的设计、入职质料的审查、入职文书的签订规范、劳动条约的条款及签订、试用期的风险防范等方面展开详细的解说。下面是重点运动的第二环节,我们邀请到了上外洋服无锡分公司市场营销部司理唐韦伟来到现场互动交流。

针对听众提出的问题,陈状师和唐司理给出了参考建议,希望能对列位HR有所资助!下一讲,我们将以在职治理中制度建设为重点展开详细讨论,接待列位HR朋侪关注收看!如果说招聘广告上明确不招某地人是就业歧视,违反公正就业,哪招聘广告上明确要求当地户籍是否也是歧视?属于就业歧视。招聘广告上不建议写,可是可以在面试筛选环节以此为尺度举行筛选。

请问如果有职工是其他企业已经任命员工并提出不用交五险,我们能否任命?对于这种员工,我们是不建议任命的,《劳动条约法》第91条,用人单元招用与其他用人单元尚未排除或者终止劳动条约的劳动者,给其他用人单元造成损失的,应当负担连带赔偿责任。签订劳动条约时,配套签订试用期协议,是否有约束力?(试用期协议中,有就事情内容,薪资做明确见告)试用期是含在劳动条约期限内的,即试用期条约只是名称的表达差别,其实质也是劳动条约,如果单元同时签订劳动条约与试用期条约,则发生了两份内容冲突的劳动条约,只能以其中一份条约内容为准。如果是在无牢固期限的劳动条约,非小我私家问题,公司想排除条约,经济赔偿金和牢固条约到期不续订是一样的基准吗?可不行以协商更多的金额?一、无牢固期限劳动条约,单元要与劳动者正当排除劳动条约,主要有以下四种方式:(除此外,单元强行排除涉及违法排除)1、协商排除,即用人单元与劳动者协商一致的;2、过失性辞退:好比劳动者存在严重违反用人单元的规章制度;严重失职,营私舞弊,给用人单元造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单元建设劳动关系,对完成本单元的事情任务造成严重影响,或者经单元提出,拒不纠正的;劳动者以欺诈手段使单元错误任命的;劳动者被依法追究刑事责任等过错的情形。3、无过失辞退:好比劳动者患病或者非因工负伤,在划定的医疗期满后不能从事原事情,也不能从事由用人单元另行摆设的事情的; 劳动者不能胜任事情,经由培训或者调整事情岗位,仍不能胜任事情的; 劳动条约订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动条约无法推行,经用人单元与劳动者协商,未能就变换劳动条约内容告竣协议的。

4、经济性裁员,也就是用人单元存在生产谋划发生严重难题等情形。二、以上四种情况,第二种情形企业是不需要支付经济赔偿金的,其余需要支付经济赔偿金。如果单元与劳动者要排除无牢固期限劳动条约,又不属于上述四种情形之一,则单元会涉及违法排除(劳动者可要求支付经济赔偿金,即双倍的经济赔偿金),固然劳动者也可以差别意排除劳动条约。


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